ההטבה הנעלמת של המנהלים בחברות ציבוריות

כך מקטינות החברות את עלות השכר שנתונה לביקורת ציבור

אף שסכומי התגמול המדווחים של מנהלים באמצעות אופציות נראים לעתים גבוהים מאוד וזוכים לביקורת ציבורית רחבה, הם בדרך כלל עוד מתמחרים בחסר את העלות האמיתית לחברה של הענקת האופציות. הסיבה לכך היא הטבת המס שניתנת למנהלים באמצעות המסלול ההוני והשלכותיה על חבות המס של החברה. הבעיה חמורה יותר במקרים של אישור ההענקות באסיפות הכלליות, שכן הנתונים המובאים לאישור נמוכים מהעלות האמיתית לחברה.

כדי להבין זאת חשוב להזכיר את שני המסלולים למיסוי אופציות לעובדים, שחברה יכולה לבחור: הפירותי וההוני. המסלול הפירותי רואה באופציות הטבת שכר רגילה. לכן, בהתאם למסלול זה, מצד אחד מוכרת לחברה הוצאה ומצד שני ממוסה העובד בהתאם לשיעור המס השולי שלו (כ-50%).

המסלול ההוני רואה באופציות הטבה במישור ההוני, ולכן לא מכיר לחברה בהוצאה בגינן, אבל ממסה את העובד רק בשיעור מס רווח הון (25%). יש לציין כי המיסוי מתרחש בכל מקרה רק בעת מימוש האופציות על ידי העובדים – הן מבחינת העובד (בשני המסלולים) הן מבחינת החברה (במסלול הפירותי).

הטבה נוספת לעובדים

מבחינה כלכלית, במקרה שבו חברה רווחית בוחרת במסלול ההוני היא למעשה מעניקה לעובד הטבה נוספת של כ-25% – על חשבונה. הסיבה לכך היא שהחברה לא נהנית מההוצאה המוכרת שלה היא זכאית כשהיא נותנת לעובדים שכר והטבות, ואילו העובד נהנה משיעור מס מופחת בשיעורים דומים. הבסיס לכך הוא שחברה שואפת להקטין ככל הניתן את חבות המס שלה.

ניתן לראות בחירה זו כדומה כלכלית לגילום של הטבה לעובד. כלומר, מצב שבו החברה מוכנה לקחת על עצמה את חבות המס בגין הטבה שעליה נדרש העובד להיות ממוסה, כשבמקרה זה מדובר בגילום של מחצית מהמס – 25% במקום כ-50% בגילום רגיל.

דרך נוספת להמחשת ההטבה הזו היא ההסתכלות החשבונאית על הענקת אופציות לעובדים כשתי עסקות נפרדות: תשלום בונוס לעובד במזומן בגובה השווי הכלכלי של שירותי העבודה, והשנייה – השקעת הבונוס על ידי העובד באופציות של החברה. ככלל, ההוצאה שצריכה להיזקף בדו”חות בהתאם לגישה זו, העומדת בבסיס מכלול הטיפול החשבונאי של טיפול בתשלומים מבוססי מניות, היא שווי שירותי העבודה של העובד. ואולם, מסיבות של קושי במדידת שוויים של שירותי העבודה, קובעת החשבונאות כי מדידת הוצאת השכר תתבצע על פי השווי של התמורה שניתנה לעובד.

אין ספק שהשווי ההוגן של התמורה שניתנה לעובד כולל את הטבת המס של המסלול ההוני, שהחברה נושאת בה במקום העובד, בשל בחירתה במסלול ההוני. לפיכך, יישום נאות של כללי ה-IFRS צריך לכאורה לשקף בהוצאות השכר את העלות האמיתית לחברה של ההענקה.

ניתן לראות זאת גם כך: אם החברה היתה מציעה למנכ”ל את האופציות במסלול פירותי, הרי שהיה דורש כמות גדולה יותר של אופציות – ועל כן הוצאות השכר שלה היו גדלות בהתאם.

כפועל יוצא, ולהבדיל ממקרה של הוצאה שבמהות שלה אינה הוצאה מוכרת לצורכי מס, נוצר לכאורה צורך לסווג את הוצאת המס הנוספת שנגרמה לחברה בשל השימוש במסלול ההוני במסגרת הוצאות השכר, על פני תקופת ההבשלה. שכן, למעשה חבות המס הנוספת לחברה במהותה מייצגת את המס של העובד שהחברה שילמה במקומו.

העיקרון של מהות כלכלית קודמת לצורה משפטית, מוביל לכך שלא סביר כי במצב שבו חברה מקבלת מבחינה כלכלית מגורם חיצוני לה את אותם שירותי עבודה בדיוק, צורת התשלום עליהם תשפיע על המדידה החשבונאית. משום מה, אף שהטיפול החשבונאי המתואר לעיל די מתבקש, הוא אינו מיושם בדרך כלל בפרקטיקה.

ייתכן שהדבר נובע מסיבות היסטוריות, שהרי בעבר כללי החשבונאות ובעקבותיהם כללי המס לא ראו בתגמול ההוני לעובדים הוצאות שכר. ואולי גם מכך שאין לכך השפעה על הרווח הנקי, הואיל ומדובר במיון בין שני סעיפים תוצאתיים (הוצאות שכר והוצאות מס).

שקיפות התגמול בחברות ציבוריות

עם זאת, יש לזכור כי כשמדובר בבכירים, כמו יו”ר דירקטוריון ומנכ”ל, הרי שמעצם היותם בעלי עניין גם סכומים שאינם גדולים מבחינה כמותית ביחס לרווח – הם מהותיים מבחינה חשבונאית, ולכן יש להפרידם. הרגישות הרבה בתגמול בעלי עניין אלה באה לידי ביטוי בשנה האחרונה בתיקונים 16 ו-20 לחוק החברות, שדורשים להביא את הסכמי האופציות האלה לדיון באסיפה הכללית ולשמוע את דעת המיעוט.

המנגנון העיקרי של תיקון 20, שהוא שקיפות בנוגע לתגמול המנהלים בחברות הציבוריות דורש כעת יותר מתמיד לוודא את נאותות התמחור של התגמול, לרבות רמת ההשוואתיות שלו. למעשה, המשמעות של סיווג לא נאות זה בעייתית יותר באותם מקרים שבהם נדרש להביא את ההענקה לאישור בעלי המניות באסיפה הכללית, שכן הנתונים המובאים אינם מבטאים את העלות האמיתית לחברה.

המצב האבסורדי שנוצר הוא ששתי חברות שהעניקו את אותו שווי אופציות, אבל בחברה אחת המנכ”ל ממוסה במסלול הפירותי ובחברה השנייה במסלול ההוני, ידווחו על אותה הטבה – כשברור שההטבה של המנכ”ל בחברה השנייה עולה על זו שבראשונה בכ-25%.

חשוב להבין כי רוב האופציות למנהלים בשנים האחרונות הוענקו במסלול ההוני – כך שמדובר בעיוות משמעותי ורחב היקף. להוציא חברות בודדות, כמו טבע וכמה מהבנקים, הרוב המוחלט של החברות בוחרות במסלול ההוני. בהתאם לסקר של PWC ישראל, מנגנון התגמול השכיח בישראל בקרב מנהלים בכירים הוא אופציות למניות, כשבערך ב-70% מהתוכניות נעשה שימוש במסלול ההוני.

לעניין זה חשוב להבחין בין חברות רווחיות לבין חברות מפסידות, כמו חברות סטארט-אפ שנוהגות לתגמל את עובדיהן באופציות. בחברות סטארט-אפ, לאור קיומם של הפסדים גדולים, אין משמעות לניכוי ההוצאה – ולכן דווקא השימוש במסלול ההוני כדאי לחברה מבחינה כלכלית, שהרי כך ניתן להעניק לעובד כמות קטנה יותר של אופציות ולנצל את הטבת המס של המסלול ההוני.

גם מחטפי האופציות האחרונים שהוענקו למנכ”ל כיל,סטפן בורגס, ולמנכ”ל כלל ביטוח, איזי כהן, שקיבלו אופציות בשווי הוגן של 14.5 מיליון שקל ו-11 מיליון שקל, בהתאמה, נעשה שימוש במסלול ההוני. כלומר, ההטבה האמיתית גדולה ב-25% ומגיעה לכדי 18.1 מיליון שקל ו-13.8 מיליון שקל, בהתאמה.

אמנם כשקיימים שיעורי מס מוטבים בגין מפעלים מאושרים, הרי שהפגיעה בחברה נמוכה בהרבה. עם זאת, יש לזכור כי לאור התיקון לחוק עידוד השקעות הון, שנכנס לתוקף ב-2011, מפעלי כיל שיוגדרו מפעלי כרייה והפקת מחצבים, לא ייהנו משיעורי מס מוטבים.

מדידה לא נכונה של הרווח התפעולי

חשוב להבין כי אי-תמחור חשבונאי נאות של הטבת השכר גורר שורה של טעויות נגזרות אחרות. כך, לרישום כזה יש השפעה ישירה על הדיווח על מקבלי השכר הגבוה (טבלאות השכר), שמושך את נתוני השכר מהדו”חות הכספיים. כלומר, טבלאות השכר שמתפרסמות מדי שנה לא מביאות בחשבון את ההטבה הזו ועלולות ליצור עיוותים, בהשוואה למנהלים הבודדים שנמצאים במסלול הפירותי. כמו כן, יכולים להיווצר עיוותים בהשוואה של תגמולי מנהלים באותו ענף, וכן למדידה לא נכונה של הרווח התפעולי בחברות השונות.

הבעיה היא שהפספוס החשבונאי הזה גורם ליצירת אינטרס לחברות הציבוריות הגדולות לתגמל את המנכ”לים במסלול ההוני, ובכך לצמצם את גודל השכר שנתון לביקורת הציבורית. מעבר לכך שהתמחור הנכון של עלות ההעסקה יגרום לשיח ציבורי נכון יותר בסוגיית שכר המנהלים – הרי שסביר כי בעקבות הפסקת העיוות הדיווחי נראה יותר חברות שעוברות למסלול הפירותי.