לא מוסרי: המסלול ההוני במיסוי אופציות לעובדים מעודד פערי שכר ומסבסד חברות עשירות

ההתפתחויות האחרונות בתחום אופציות לעובדים ממחישות עד כמה למסלול ההוני, שמעניק ללא הבחנה לחברות הטבת מס משמעותית, לרבות בתגמול בכירים, אין בסיס כלכלי ■ תמרוץ עובדים בסטארט־אפים צריך להיעשות במישרין

חוזר רשות המסים שפורסם בשבוע שעבר תפס את העין הציבורית דווקא בשל אמירה המופיעה בשוליו, ביחס להגבלת המקרים שבהם ייעשה שימוש במסלול ההוני לצורך מיסוי אופציות לעובדים. החוזר קובע כי תוכניות אופציות לעובדים שבהן קיים תנאי הבשלה בדמות אקזיט או הנפקה בבורסה, לא יטופלו במסלול ההוני, ויחויבו במס כשכר עבודה.

הבהלה שהתעוררה סביב החוזר מעידה על הרגישות הציבורית של הנושא — ומחדדת את היעדר ההצדקה הכלכלית והמוסרית של מסלול זה. המסלול ההוני יוצר חוסר שוויוניות הן בין עובדים והן בין חברות, ומעניק, בלא הבחנה, הטבת מס עצומה רק בשל צורת התגמול לעובדים ומנהלים, ומעצים עוד יותר את הבעיה הקשה של פערי השכר במשק.

המסלול ההוני מאפשר לעובדים מקבלי האופציות להיות ממוסים בשיעור מס מופחת: מס רווח הון, שמגיע ל–25%, אף שמדובר בהכנסת עבודה, שצריכה להיות ממוסה בשיעור המס השולי של העובד — שעשוי להגיע לכמעט 50%. כמו כן, ככל שהעובד לא הגיע לתקרה שעליה משולמים דמי ביטוח לאומי — הטבת המס כוללת גם רכיב זה. מנגד, במקרה של בחירה במסלול זה, לא מוכרת לחברה לצורכי מס הוצאת שכר בגין ההטבה הגלומה בהענקת האופציות.

בהטבת המס המשמעותית במסלול זה נעשה שימוש נרחב על ידי חברות סטארט־אפ וחברות היי־טק, שרושמות הפסדים גדולים או מקבלות הטבות מכוח חוקי העידוד למיניהם — כך שאפשרות התרתן בניכוי של הוצאות שכר קריטית פחות עבורן. כפועל יוצא, העלות הכלכלית של אי־ההכרה בהוצאה היא זניחה מבחינתן.

ואולם החוק אינו מבחין בין חברות אלה, שהמדינה ראתה לנכון לעודדן (למשל באמצעות חוקי עידוד השקעות הון), לבין החברות הגדולות והרווחיות מהתעשיות המסורתיות. האחרונות מנצלות הטבה זו עבור מנהליהן הבכירים — תוך יצירת פערי שכר באמצעות עיוות המס האמור, רחוק מהעין הציבורית.

הטבת שכר ברורה

המסלול הסטנדרטי, אם כי הנפוץ פחות, מכונה המסלול הפירותי: העובד ממוסה לפי שיעור המס השולי — ולחברה מוכרת במקביל הוצאה. חשוב להדגיש כי בחירת המסלול ניתנת לכל חברה ומתבצעת מראש. כמו כן, המסלול ההוני רלוונטי רק לתגמול באמצעות אופציות ומניות, ולא לתשלום מזומן המבוסס על שינויים במחיר המניה — שנהוג לכנות “מענקי פאנטום” ואינם נפוצים בפרקטיקה לאור גיבנת המס הנ”ל.

בראייה חשבונאית וכלכלית, אין הבדל מהותי בין מענק המשולם במזומן, שמבוסס על שינויים במחיר המניה ומסווג כמענק התחייבותי, לבין מענק הוני. בשני המקרים נרשמות בדו”חות הכספיים הוצאות שכר על פני תקופת ההבשלה, בגובה השווי ההוגן של ההטבה, כשבהתאם לכללי החשבונאות, במענק הוני השווי ההוגן נמדד במועד ההענקה — בעוד במענק התחייבותי הוא מתעדכן מדי תקופה עד למועד התשלום. מעבר לכך, כללי המס בעניין זה, שתוקנו ועוגנו ב–2003 במסגרת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה, נקבעו על רקע מחלוקת ששררה באותה עת ונבעה מאינטרסים לגבי רישום ההטבה כהוצאות שכר.

כיום, בכל מקרה, הן חברות שמיישמות את ה–IFRS והן חברות פרטיות המיישמות את התקינה הישראלית רושמות בדו”חותיהן הוצאה, מתוך תפישה שמדובר בהטבת שכר ברורה. כללי החשבונאות מספקים גם פתרון לתנאי ביצוע שקיימים לעתים קרובות בהסכמים עם עובדים, שלפיהם האופציות ימומשו רק עם התרחשות אירוע, כמו סף הכנסות מסוים או הנפקה ראשונה לציבור, על בסיס התחזית לקיומו של התנאי.

חוזר רשות המסים החדש לא מאפשר לחברות להשתמש במסלול רווח הון ככל שההבשלה מותנית רק בקיום אקזיט או הנפקה ראשונה לציבור (IPO). הבהלה שנוצרה בתחילה נבעה מכך שהשינוי נתפש בטעות ככזה החל גם כאשר ההבשלה מתבצעת על פני וזמן ומואצת בעקבות אחד משני האירועים הנ”ל, וכן מעצם ההשוואה בין אירוע אקזיט שבו העובד נפגש עם מזומן לבין הנפקה לציבור, שבה העובד מקבל מניות שנותרות אצל נאמן.

רציונל האקזיט

הרציונל שעומד לכאורה מאחורי החוזר החדש הוא שקבלת המזומן דומה לבונוס — כפי שנעשה בדרך כלל במקרה של אקזיט, הרוכש פודה לעובדים את המענקים ההוניים שצברו כדי לבצע רכישה של מלוא המניות — מה שהופך את המסלול כולו להתחייבותי. הדבר מחדד את הבעייתיות, שהרי השירותים שסיפק העובד הם בדיוק אותם שירותים. זאת בלי להיכנס לבעיה האינהרנטית בחוזר, שלפיה היגיון זה לגבי אקזיטים אינו תואם בהכרח מצב של ההנפקה ראשונה לציבור, שזהה לכאורה למסלול הוני בחברה ציבורית.

מה שמקשה עוד יותר על ההבנה של המסלול ההוני הוא ששיטת מיסוי חברות הנהוגה בישראל היא שיטת העקיבה — כלומר, הבסיס שלה הוא ההסתכלות החשבונאית, כשכמובן קיימים הבדלי עיתוי ומדידה — אבל העיקרון הוא הבסיס הכלכלי של הכרה בהוצאות והכנסות. בהתאם, ניתן להבין כמובן את הפערים בעיתוי ההכרה בהטבה לעובד ובמדידה. בעוד עיתוי ההכרה לחברה בהוצאות הוא מועד המימוש של המניות שקיבל העובד, שהוא המועד בו הוא משלם את המס — בדו”חות הכספיים ההוצאה נרשמת לאורך תקופת ההבשלה.

כמו כן, בעוד לצורכי מס ההוצאה נמדדת על פי הפער בין מחיר המניה לתוספת המימוש (הערך הפנימי) — הרי שלצורכי חשבונאות, במענק הוני ההוצאה נגזרת מהשווי ההוגן של האופציות במועד ההענקה, שכולל גם את ערך הזמן.

בהקשר זה, נציין כי שיטת המס תואמת את שיטת הערך הפנימי, שאותה מאפשר ליישם ה–IFRS במקרים, נדירים יחסית אמנם, שבהם קיים קושי לאמוד את השווי ההוגן של האופציות. בהתאם לשיטה זאת, ההוצאה נרשמת בקצב ההבשלה על בסיס הערך הפנימי של האופציות — כשזה מתעדכן בכל תאריך מאזן, עד למועד המימוש הסופי או הפקיעה שלהן.

במלים אחרות, מבחינה חשבונאית, אף שמדובר בהענקה הונית, בראייה מבחינת מדידה היא מטופלת בדומה למענק התחייבותי — באופן שתואם את ראיית המס בהקשר של המדידה הסופית של ההטבה. מצב דברים זה מלמד כי למסלול הפירותי לצורכי מס קיים בסיס חשבונאי וכלכלי ברור.

הלכת קונטירה

ניתן, כמובן, להבין פער זה לאור ההבדלים בין שיטת המס לבין מטרת הדו”חות הכספיים — אבל קשה מאוד להבין מצבים שבהם אין הכרה בכך שהעובד קיבל את ההטבה ההונית כנגד אספקת שירותים לחברה. מה שמחדד זאת היא הלכת בית המשפט העליון מאפריל האחרון בעניין חברת קונטירה, בהקשר של מחירי העברה.

במקרה של קונטירה, שעוסקת במחקר ופיתוח עבור החברה האם שלה שמאוגדת בארה”ב, היא מקבלת בהתאם להסכם תמורת שירותי המחקר ופיתוח הכנסות על בסיס קוסט פלוס. בית המשפט העליון קבע כי עלות זו צריכה לכלול גם אופציות לעובדים, גם אם דווחו לצורכי מס על פי מסלול רווח הון. רשות המסים אף פירסמה באחרונה הנחיה בנושא, הדורשת תיקון של דו”חות מס שדוגשו.

גם חוק שכר בכירים, שמגביל את השכר השנתי במגזר הפיננסי ל–2.5 מיליון שקל, מכיר בתגמול מבוסס מניות כהוצאות שכר לכל דבר ועניין, בלא קשר למסלול שנבחר לצורכי מס. קביעה ברורה זאת ממחישה כי המהות הכלכלית ברורה למחוקק.

דוגמה נוספת לבעייתיות החוקית של המסלול ההוני נמצאת בפקודת מס הכנסה עצמה, שקובעת כי ככל שמדובר בחברה ציבורית — המרכיב שנמצא בתוך הכסף במועד ההענקה יטופל בכל מקרה במסלול הפירותי. קביעה זאת יוצרת חוסר קוהרנטיות בהתייחסות לשני רכיבי השווי ההוגן של האופציה: הערך הפנימי במועד הענקתה, שמטופל במסלול הפירותי בכל מקרה — לעומת המרכיב של עליית ערך המניה ממועד ההענקה, שהוא תחליפי לערך הזמן של האופציה במועד הענקתה, המטופל במסלול ההוני.

מסך עשן

מעבר להטבה הגלומה לחברות שאין להן עלות כלכלית ממשית לאי־ההכרה בהוצאה, המסלול ההוני מוביל לשני עיוותים מרכזיים. העיוות הראשון, שמתחדד לאור השימוש הנרחב במסלול ההוני לתגמול מנהלים בכירים בחברות רווחיות, הוא דיווחי במהותו — הטיה כלפי מטה של עלות השכר. הסיבה לכך היא שבדו”חות הכספיים, גם אלה הערוכים לפי IFRS, לא מתבצעת התאמה רעיונית של עלויות השכר בגין מרכיב הגילום. כפועל יוצא, בטבלאות השכר שמהן נגזרים פערי השכר במשק לא מובאת בחשבון הטבה שמגדילה אפקטיבית את עלות השכר בעשרות אחוזים.

העיוות השני, שחמור לא פחות, הוא שלפי שיעורי המס הנוכחיים, המדינה מסבסדת את החברות הגדולות והחזקות במשק. ההמחשה המצורפת מלמדת כי בסך הכל, המסלול ההוני מוביל כיום, בנקודת שיווי המשקל מבחינת העובדים, לסבסוד של חברות רווחיות ביותר מ–25% ביחס למס שהיה משולם במסלול הפירותי.

מעבר לכך שמדובר בהטבה משמעותית ביותר — שנסתרת מעיני הציבור, אינה שוויונית וכנראה תורמת לקיומם של פערים חברתיים — לא ניתן לגרום לפגיעה כה חמורה בניטרליות של שיטת המס כדי לעודד ענף מסוים. הטבת מס לעובדים מסוימים במשק צריכה להגיע דרך הדלת הראשית ולא באמצעות בניית מסך עשן, תוך סבסוד חברות עשירות. לצורך כך המחוקק צריך לקבוע קריטריונים ברורים ושוויוניים, כמו חברות בתחילת דרכן או חברות שחוק עידוד חל בקביעת הכנסתן, תוך בחינת הייחודיות של התחום והתרומה למשק.