בנקאים, אל תקפצו מהסיפון: מענקי הפרישה עדיין לא אבודים

ניתוח בסיסי של חוק שכר הבכירים החדש, שמתבסס על כללי החשבונאות, מלמד כי הוא אינו מגביל בהכרח את מענקי הפרישה שנצברו למנהלים הוותיקים – וכי אולי עדיין לא נסתם הגולל על בונוסים שמתבססים, למשל, על מדדי יעילות ארוכי טווח בבנקים

חוק שכר הבכירים, שנחקק בשבוע שעבר, משנה דרמטית את תגמול הבכירים במגזר הפיננסי בכל שרשרת הניהול, ויש לו פוטנציאל להשפיע גם על אופן התגמול בשאר החברות הציבוריות בישראל. ההשלכה המיידית הצפויה של מגבלת שכר אפקטיבית נוגעת למבנה השכר ולהפיכתו קרוב ככל הניתן למזומן. בהתאם לכך, צפוי כי להבדיל מבעבר, עלות השכר תתקרב ככל הניתן למשכורת במזומן — באמצעות הפרשות סטנדרטיות לפנסיה ושימוש מופחת בהטבות פרישה מרצון, כמו מענקי הסתגלות ופיצויים מוגדלים.

המשמעות היא שהחוק החדש יפגע קודם כל בהטבות המיוחדות הנלוות של הבכירים, ולא בהכרח במשכורת הבסיסית שלהם. יש לציין כי עלות השכר המוגבלת על פי החוק החדש אינה כוללת את ההפרשה הפנסיונית הרגילה ופיצויי פיטורין על פי דין — אך כוללת כל הטבת שכר שהיא מעבר לכך, לרבות פיצויים מוגדלים.

ניתוח החוק החדש, שמתבסס בעיקרו על כללי החשבונאות, מלמד כי למרות ההערכות שפורסמו בתקשורת בעקבות הודעת הפרישה של ציון קינן, מנכ”ל בנק הפועלים, הבהלה מיציאה גורפת של בכירים מהמערכת הפיננסית כדי להציל את פיצויי הפרישה שנצברו להם עד כה, אינה בהכרח מוצדקת.

כנקודת פתיחה, חשוב להבחין בין שני רבדים שונים בתכלית של תקרת שכר שאליהם מתייחס החוק החדש: הראשון — תקרת עלות שכר חוקית, שנקבעת לפי יחס של פי 35 מעלות השכר הנמוך בחברה. ככל שתקרה זו עולה על 2.5 מיליון שקל, הרי ששימוש בה דורש אישור של האסיפה הכללית באמצעות רוב מקרב המיעוט. הרובד השני הוא תקרת שכר לצורך מס בגובה 2.5 מיליון שקל בשנה – כלומר, הוצאות השכר שיוכרו לצורך מס.

המשמעות מבחינת הגופים הפיננסיים, שהם בדרך כלל גם מוסדות כספיים לפי חוק מע”מ, היא שמרכיב הקנס מבחינת המעביד, לאור מרכיב של כפל מס, מגיע לכדי 36%. כמו כן, מרכיב הקנס הזה מוכפל לאור מנגנון תיאום התקרה כלפי מטה שנקבע בחוק.

כך, לדוגמה, אם עלות השכר בפועל היתה 3 מיליון שקל, התקרה לצורך מס מתואמת כלפי מטה בגובה החריגה (חצי מיליון שקל) ל–2 מיליון שקל – כך שמרכיב ה”קנס” כולל גם תוספת מרכיב של תיאום התקרה. כלומר, במקרה זה, ה”קנס” הוא בשיעור של 36% כפול מיליון שקל, אף שלכאורה החריגה היתה של חצי מיליון שקל בלבד.

התקרה האפקטיבית

גם אם נניח כי שתי התקרות הן כיום בסכום זהה של 2.5 מיליון שקל, הרי שמבחינת הגופים הפיננסיים קיים הבדל עצום ביניהן: אי־עמידה בכללים של התקרה הראשונה הם בגדר הפרת חוק, בעוד שלתקרה השנייה קיימת עלות כלכלית בלבד, שבאופן יחסי בטלה בששים בראייה של הגופים הפיננסיים בכללותם. מצב דברים זה מטיל כיום את מירב המשקל של החוק החדש מבחינת הגופים הפיננסיים על התקרה החוקית.

להבדיל מהתקרה השנייה, שנקבעת בדיעבד, התקרה הראשונה נקבעת מראש במועד האישור של תנאי השכר. הקריטריון שקובע החוק לצורך כך, הוא הוצאת השכר החזויה כפי שחושבה למועד אישור ההסכם בהתאם לכללי החשבונאות המקובלים. ההפניה של החוק לכללי החשבונאות המקובלים נותנת משקל רב לאופן ההתייחסות החשבונאית להטבות השכר השונות. כלומר, ייתכן כי בסופו של דבר, הטבת השכר שיקבל הבכיר תהיה גדולה או קטנה מהתקרה — אך עדיין תשולם במסגרת החוק.

בהתאם לכך, כללי החשבונאות יוצרים הבחנה משמעותית בין תנאי פרישה שנתונים להחלטת העובד לבין הטבות נוספות שנובעות מפיטורין שלא מרצון בלבד. הטבות שנתונות להחלטת העובד מהוות חלק משכרו וצריכות להיפרס על פני תקופת ההעסקה. לכן, מענק הסתגלות, למשל — שבהתאם להסכם ההעסקה משולם לבכיר גם בעת עזיבה מרצון, ללא תקופת הבשלה — נרשם מיד עם תחילת ההעסקה כהתחייבות אל מול הוצאת שכר. בדומה לכך, מענקים שמובטחים לבכירים מראש בגין פרישה מוקדמת, אמורים להיצבר על פני תקופת ההעסקה המזכה, ולא להיזקף בבת אחת בעת ההחלטה על העזיבה.

פריסה זו אמורה לצמצם את הבעייתיות של החוק החדש ביחס להטבות פרישה משמעותיות שצברו עם השנים מנהלים בגופים הפיננסיים. במלים אחרות, ככל שתיכלל הפרשה בגין ההסכם בדו”חות הכספיים למועד כניסת החוק לתוקף בעוד כחצי שנה, שתואמת את כללי החשבונאות, הרי שמדובר בזכויות שמגיעות לבכיר ללא קשר למועד שבו הן ישולמו, גם אם התשלום יהיה בעתיד, לאחר כניסת החוק לתוקף. זוהי תוצאה סבירה לעניין הוראות המעבר, ואין ספק כי הצבירה הנוספת של הזכויות, ככל שתמשיך לאחר כניסת החוק לתוקף, תיכלל כבר במסגרת התקרה או תומר למשכורת במזומן.

יש לציין כי ככל שמדובר בפיצויי פיטורין נוספים, שישולמו בהתאם להסכם ההעסקה שלא בהחלטה על פרישה מרצון,  מבחינת ההגדרה לא אמורה להיווצר בעיה — שהרי מדובר בהוצאה שתירשם רק במקרה של פיטורין , כל עוד ניתן לומר כי פיטוריו של הבכיר אינם חזויים – שזהו המצב הסביר.

ניתן להמחיש זאת, למשל, דרך המקרה המיוחד של קינן, שהודיע על פרישתו מהפועלים, ותנאי העסקתו יכולים ליצור לו תמריץ משמעותי לפרוש לפני גיל 62, לאור זכאות לפיצויי פיטורים בשיעור של 250%, להבדיל מ–100% לאחר מכן, בתוספת פנסיה מוקדמת. ככל שהרישום החשבונאי של ההפרשה הוא מלא, הרי שהסכום שהיה נצבר חשבונאית לטובת קינן למועד כניסת החוק לתוקף, היה לכאורה עומד לזכותו בכל מקרה, גם אם לא היה פורש לפני כניסתו לתוקף.

בהקשר זה, יכולה גם לעלות שאלה של אופן פריסת ההטבות שישולמו לבכיר בעת פרישה מרצון על פני תקופת ההעסקה שבגינה הן נצברו. התקינה החשבונאית בעולם מבצעת הבחנה בין אומדנים אקטואריים למועד הפרישה וגובה המשכורת שתשולם אז, שהם במישור המדידה, לבין נוסחת ההטבות שנצברה — שהיא במישור ההכרה. מבחינת נוסחת ההטבות, ה–IFRS, למשל, מאמץ קו שמרני, שלפיו ההתחייבות בגין הטבות לאחר העסקה גדלה עד למועד שבו שירות נוסף על ידי העובד לא מוביל לסכום מהותי כלשהו של הטבות נוספות. לכן, כל ההטבות צריכות להיות מיוחסות לתקופות המסתיימות באותו מועד או קודם לכן.

ניתן להמחיש את השמרנות המובנית של ה–IFRS בדוגמה: נניח כי לחברה שלושה עובדים, שזכאים לחבילת הטבות זהה, למעט תנאי הזכאות לפנסיה. שלושתם צפויים להשלים 20 שנות שירות, ולכל אחד הסכם העסקה נפרד. עובד א’ זכאי ל–2% פנסיה תקציבית מהשכר האחרון עבור כל שנת שירות; עובד ב’ זכאי בגין עשר השנים הראשונות ל–1% לשנה, ובגין עשר שנים הבאות — 3% לשנה; ומנגד, עובד ג’ במצב הפוך: בגין עשר השנים הראשונות הוא זכאי ל–3% לשנה, ובגין עשר השנים הבאות — 1% לשנה.

לפי ה–IFRS, בעוד שבגין עובד א’ וב’ צריך לייחס את ההטבה בקו ישר ל–20 שנות העסקה (2% לשנה), הרי שלגבי עובד ג’, שאצלו השירות בשנים המאוחרות לא יוביל להטבה גבוהה יותר בהשוואה לשנים המוקדמות, יש לייחס 3% עבור עשר השנים הראשונות ו–1% על כל שנה נוספת.

דוגמה ליישום מנגנון שמרני כזה ניתן לראות, למשל, בחברת החשמל, שבה הזכאות לפנסיה תקציבית יורדת עם השנים: בעשר שנות ההעסקה הראשונות נעשית צבירה לפנסיה תקציבית של 25% (כלומר, 2.5% לשנה בממוצע); בשנים 10–30 תוספת של 2% לשנה; ובשנים 30–35 תוספת של 1% לשנה. השימוש באקטואריה ובתחזיות, הרלוונטי במיוחד כשמדובר בקבוצה גדולה והומוגנית של עובדים, חייב להתבסס על המסגרת הברורה של צבירת ההטבות בקצב השמרני.

אם נחזור לחוק, הרי שלא צריכה להיות לכניסתו לתוקף השפעה על הטבות הבכירים עד כה, במיוחד אם ההנחה היא שמשכורת הבסיס שלהם לא תיפגע מהותית. אף שלא בטוח שהבנקים יישמו עד כה מדיניות חשבונאית כזאת, סביר להניח שכבר בדו”חות הרבעון הראשון של 2016, על רקע החקיקה והטלת המשקל הכבד על כללי החשבונאות, הנושא יתחדד – ובמידת הצורך יוביל לעדכון ההפרשות שנצברו עד כה.

בונוסים על התייעלות

שאלה חשובה נוספת שמתעוררת היא עד כמה החוק החדש יחסל לחלוטין את התגמול המשתנה, שהרי בכירי המוסדות הפיננסיים יעדיפו שהתקרה תנוצל באופן מלא עבור התגמול הקבוע — ובמזומן, ככל הניתן. למצב דברים זה יכולות להיות, למשל, השלכות על צמצום האינטרס של מנהלי הבנקים לנקוט מהלכי התייעלות בבנקים.

בהקשר זה, מענקי תשלום מבוסס מניות באמצעות אופציות כנראה יירדו מהפרק, להוציא אולי במקרים מסוימים מניות חסומות. הסיבה היא שמדידת ההוצאה החשבונאית בגין אופציות מבוססת על שוויין ההוגן במועד ההענקה, שמייצג בעיקר את ערך הזמן. מעבר לכך, התבססות החוק על כללי החשבונאות, בעוד IFRS דורש האצה של רישום ההוצאה במקרה של הענקה במנות, תקשה על הענקת תגמול הוני.

להבדיל ממענקים הוניים, פרשנות סבירה של החוק החדש לאור כללי החשבונאות יכולה לאפשר את קיומם של בונוסים במגבלות מסוימות. הסיבה היא שלהבדיל מתגמול הוני, שמוערך לפי שוויו ההוגן במועד ההענקה ונרשם כהוצאת שכר בכל מקרה, גם אם לא תהיה כדאיות למימוש בסופו של דבר, בבונוסים החשבונאות עובדת לפי התוצאה בפועל בדיעבד, או המבחן הצפוי — רף הסתברותי, ככל שמדובר, למשל, בדו”חות רבעוניים, והבונוס משולם על בסיס תוצאות שנתיות. במלים אחרות, בעוד החשבונאות מתייחסת לתגמול הוני בראייה תוחלתית כשקלול של הסתברויות, היא מתייחסת לבונוסים בראייה דיכוטומית לפי מבחן צפוי — ככל שצפויה הענקתו, הוא נרשם במלואו, וככל שאינה צפויה, לא מתבצע רישום כלל. לפיכך, ניתן לכאורה להעניק בונוסים שהם “מחוץ לכסף” במועד אישור ההסכם, כך שלא צפוי כי יתממשו — ולכן לא יפגמו במבחן ההוצאה החזויה.

מטעמי חשש מתאבון מוגבר לסיכון של המנהלים, הרגולציה מגבילה את היחס שבין התגמול המשתנה לקבוע, וכן יעדים הרפתקניים מדי. הפתרון יכול להיות, למשל, באמצעות קביעת יעדים שמבוססים על מדדי התייעלות ברורים לטווח ארוך. כמובן שבמקרה כזה, אם הבונוס ישולם בסופו של דבר, הגוף הפיננסי יידרש לשלם בגינו “קנס” מבחינת מיסוי. עם זאת, סביר להניח כי משקלו הכלכלי יהיה זניח אל מול הישגי ההתייעלות — והדבר בהחלט יכול לעמוד באינטרס של בעלי המניות. עם זאת, פתרון זה כפוף לפרשנות משפטית של החוק.

חוסר הוודאות לגבי אופן היישום של החוק מסעיר בימים אלה את בכירי הגופים הפיננסיים. ההישענות של החוק החדש על כללי החשבונאות, שיוצרת ממשק חזק בין משפט לבין חשבונאות, תיצור לחץ על הטיפול בדו”חות הכספיים בניואנסים השונים של הטבות השכר, ערב כניסתו של החוק לתוקף.

בכל מקרה, אין ספק כי לחוק יהיו השלכות משמעותיות על היקף השכר של בכירי המוסדות הפיננסיים בעתיד, והוא יכול להשפיע על החלטתם להישאר בתפקיד, וגם על הזהות של מועמדים חדשים.