כך הצליחו תוכניות השכר החדשות של מנהלי הבנקים לשבור את התקרה שמציב חוק שכר הבכירים החדש
בעקבות הפיכתו של חוק שכר הבכירים לעובדה מוגמרת לאחר הגיבוי שקיבל בשבוע שעבר מבג”ץ, עומדת על הפרק שאלת אופן יישומו, גם אם הבעיות הקשורות להוראות המעבר עוד לא נפתרו לחלוטין. הנושא המרכזי הוא כיצד ייראה מבנה התגמול החדש של מנהלי הגופים הפיננסיים בעידן פוסט חוק שכר הבכירים?
בשבועות האחרונים אישרו הדירקטוריונים של חלק מגופים אלה תוכניות תגמול חדשות, שיגיעו בחודשיים הקרובים להצבעה באסיפות הכלליות הרלוונטיות. באופן כללי ניתן לומר כי התחזית שמנהלים ירצו להיפגש עם המזומן כמה שיותר מהר עד השקל האחרון וככל הניתן ללא תגמול משתנה — התגשמה. אך מעבר לכך, מההצעות ניתן ללמוד על שיפור עמדות לא טריוויאלי בפרשנות לחוק, על אי־הכללת “קנס המס” בחישוב עלות השכר ובכלל על התמורות הצפויות בשכר של העובדים הזוטרים בעתיד.
כרקע יש להזכיר כי בחוק שכר הבכירים קיימים שני רבדים שונים בתכלית של תקרת שכר: הראשון, תקרת עלות שכר חוקית שנקבעת על הגבוה מבין שכר של 2.5 מיליון שקל (תקרה קבועה) או לפי יחס של פי 35 מעלות השכר הנמוך בחברה (תקרה משתנה). ככל שתקרה זו עולה על 2.5 מיליון שקל, הרי ששימוש בה דורש אישור של האסיפה הכללית באמצעות רוב מקרב המיעוט.
הרובד השני הוא תקרת שכר לצורך מס בגובה 2.5 מיליון שקל בשנה — כלומר, הוצאות השכר שיוכרו לצורך מס. המשמעות של תקרת המס מבחינת הגופים הפיננסיים היא עלות נוספת של 70 אגורות על כל שקל מעל ל–2.5 מיליון שקל. הדבר נובע מכך ששיעור המס הסטטוטורי על תאגידים פיננסיים כיום הוא 35%, ומאחר שהחוק מטיל למעשה על כל חריגה כפל מס.
בחקיקה הזריזה של החוק נפלה בעיית ניסוח: במטרה להרחיב, הוגדר תגמול בחוק כשכר לרבות כל הטבה, תשלום מבוסס מניות ותגמול פרישה שאינו תשלום פנסיוני ושאינו פיצויי פיטורים “על פי דין”. העניין הוא שהמונח “שכר” מוגדר בחוק ככולל תנאים נלווים לשכר, ובכלל זה תנאים סוציאליים, הפרשות בשל סיום יחסי עובד־מעביד וכל הכנסה שנזקפה לשכר בשל מרכיב שהוענק לעובד.
ככל הנראה, כוונת המחוקק היתה דווקא לכלול בהגדרת התגמול גם הטבות פרישה שהן מעבר לנדרש על פי דין. האבסורד הוא שלאור אופן הניסוח, ההרחבה יצרה דווקא פרשנות משפטית מצמצמת. סימן לכוונת המחוקק הוא שלא יעלה על הדעת כי מצד אחד החוק מתייחס ל–2.5 מיליון שקל כמגבלת הכרה לצורך מס, ומצד שני באותה נשימה מכיר בחריגה כאמור ממגבלת השכר. יש לציין כי בפסק הדין של בג”ץ שניתן בשבוע שעבר ציינה נשיאת בית המשפט העליון, השופטת מרים נאור, את עמדת המדינה שלפיה ניתן לכלול פיצויים וללא התנגדות נחרצת לפנסיה, אך גם הצביעה על הבעייתיות הרבה בהכללה זו.
הטבות סוציאליות הן לא עלות שכר?
הסכמי השכר החדשים של מנהלי הבנקים מלמדים כי הם מאמצים את הפרשנות המצמצמת. לאומי ודיסקונט אישרו את תנאי התגמול החדש של המנכ”ל והיו”ר, וקבעו שכר של 2.5 מיליון שקל ללא ההפרשות לפנסיה והפיצויים.
לעניין הפיצויים מדובר בתוספת של 8.33% לשכר. מדובר בפרשנות לא טריוויאלית כלל, הרי מדידת עלות השכר בהתאם לחוק מבוססת על כללי החשבונאות שעושים הבחנה קריטית בין תשלום במקרה של התפטרות, שהוא חלק אינטגראלי מהשכר שישולם בכל מקרה, לבין תשלום במקרה של פיטורים. גם הסתכלות דווקנית על ניסוח החוק — “על פי דין” — היא בעייתית, שכן חובת התשלום הבסיסית של המעביד על פי חוק פיצויי פיטורים נוגעת במהותה למקרה של פיטורים או בנסיבות מיוחדות.
בהיבט הפנסיה נשענים מנהלי הגופים הפיננסיים על חוק פנסיה ממלכתית, שלפיו מעבידים נדרשים להפקיד לעובד לפנסיה כיום 6.25% מהשכר, והחל בינואר 2017 6.5%. הקוריוז של הפרשנות המוזרה הוא שחוק פנסיה ממלכתי, שבכלל נועד לעובדים חלשים כמו בענף השמירה והניקיון, הוא זה שמסייע כעת למנהלי הבנקים לשבור את תקרת ה–2.5 מיליון שקל.
ניתן להמחיש את הבעייתיות בפרשנות של אי־הכללת התנאים הסוציאליים גם באמצעות מנגנון קביעת התקרה על פי הגבוה מביניהם. שכר מינימום כיום הוא 4,825 שקל וב–2018 לעלות ל–5,300 שקל. בהנחה אופטימית שלפיה התנאים הסוציאליים מגיעים ל–23% מהשכר, הרי שעלות השכר השנתית ב–2016 כפול 35 היא כ–2.5 מיליון שקל. כך שהתקרה המשתנה משתווה לתקרה הקבועה.
העלייה של שכר המינימום ל–5,300 ב–2018 תשקף לכאורה עליית התקרה המשתנה ל–2.73 מיליון שקל. אלא שהעלייה לא תהיה אפקטיבית, מכיוון שלאור הפרשנות שמיושמת, התקרה האפקטיבית שכוללת גם ההטבות הסוציאליות “על פי דין” — 14.8% (%6.5 + 8.3%) — היא 2.87 מיליון שקל. כלומר שכר המינימום יצטרך לקפוץ יותר כדי שיתחיל להשפיע על שכר הבכירים.
שאלת המס
מעבר לחריגה של הפרשות סוציאליות שמסתכמת ב–14.833% (6.5% + 8.33%), עולה גם שאלת המס. ככל שמביאים בחשבון את “קנס המס” — כאמור 70 אגורות על כל שקל של חריגה מעל 2.5 מיליון שקל — שמוטל על המוסד הפיננסי, המשמעות היא שהסכמי השכר החדשים מבטאים חריגה כוללת של כ-25% (1.7 כפול 14.833%), ומה שבעייתי יותר הוא שמרכיב המס בהסתכלות זו מייצג חריגה מהתקרה החוקית. בהתחשב בעלות ההפרשות לפיצויים ופנסיה והקנס, עלות השכר הכוללת של כל אחת מהמנכ”ליות של לאומי ודיסקונט מגיעה לכ–3.1 מיליון שקל בשנה.
כנגזרת מהדיווח של הבנקים, אין בכוונתם לכלול את עלות “קנס המס” בדיווח על עלות השכר של מקבלי השכר הגבוה (תקנה 21). יש לציין כי הבנקים לא כוללים אמנם גם את מס השכר שהם משלמים בתקנה 21 אף שהוא מוצג בהוצאות השכר בדו”חות הכספיים, אך לא ניתן להתעלם מההבדל בין השניים: בעוד מס השכר נובע ממבנה המע”מ שמוטל על מוסדות פיננסיים, הקנס שנובע מחוק שכר הבכירים מהווה מבחינה כלכלית עלות העסקה, מפני שלא היה מוטל לגבי מנהל אחר שהיה מועסק בשכר נמוך יותר.
דומה הדבר לחישוב העלות הכלכלית של קנס בסך 100 שקל על עבירת תנועה שהוא בגדר הוצאה אסורה לצורך מס. בחברה שבה שיעור המס הוא 25%, העלות הכלכלית של הקנס במונחים של הוצאה נורמטיבית מוכרת לפני מס היא 133 שקל (100 חלקי 0.75).
האם הראל מסמנת מגמה?
תופעה מרתקת בעקבות החוק החדש, שאולי מעידה על מגמה צפויה בעתיד, ניתן לראות בקבוצת הביטוח הראל. בספטמבר הודיעה הנהלת הראל על העלאה של שכר המינימום הנהוג בה ל–6,000 שקל החל במשכורת ספטמבר (במונחי עלות שכר של כ–7,625 שקל). כלומר, עבור מקבלי שכר המינימום מדובר בתוספת חודשית של כ–1,175 שקל. המהלך מאפשר להעלות את המגבלה המשתנה בכחצי מיליון שקל בשנה, כך שעלות השכר של המנכ”ל רונן אגסי, כולל תנאים סוציאליים, תסתכם בכ–3.1 מיליון שקל.
מהלך זה מאפשר להעניק לאגסי בנוסף לשכרו הקבוע גם מענק שנתי של עד חמש משכורות חודשיות, שייקטם על בסיס תקרת השכר החוקית. עם זאת, בדומה למדיניות שנוקטים הבנקים, מגבלה זו לא כוללת את “קנס המס” בסך כ–420 אלף שקל בשנה [(2.5 – 3.1) * 0.7] כתוצאה מאי־הכרה בהוצאות שכר לצורכי המס, שמגביה את עלות השכר הכלכלית לפני מס לכ–3.5 מיליון שקל. ככל שיש להחשיב את “קנס המס” לצורך חישוב התקרה, הרי שיש להביא בחשבון את הסימולטניות שנוצרת.
להכניס מינימום של תגמול משתנה
חוק שכר הבכירים הוא בעייתי ולא קל לעיכול בראייה עסקית. עם זאת, קשה להתעלם מהאינטרס החזק שנוצר לפתע למנהלים בשכר של העובדים הזוטרים, לרבות עובדי הקבלן. יש לציין כי בכל שלושת הגופים שלעיל השכר צמוד לעליית מקבלי השכר הנמוך בחברה. הבשורה החיובית היא שהמנהלים מתחילים להתעניין מאוד בכל הטבה קטנה שמקבלים הזוטרים: החל בארוחת הצהריים ועד למתנה לחג.
הפרשנות המשפטית המוזרה של אי־הכללת ההפרשות הסוציאליות, שקיבלה במובן מסוים את ברכת המדינה בתשובותיה לבג”ץ, וגם שאלת הכללת “קנס המס” — אינם הבעיה העיקרית שצריכה להטריד. הבעיה העיקרית נוגעת להיעלמות הרכיב המשתנה בבנקים שחשוב כדי ליצור במיוחד אצלם תמריץ להתייעלות. כך למשל, מנכ”לית לאומי לא תהיה זכאית למענקים משתנים מבוססי ביצועים, אלא רק לרכיבים קבועים.
במצב שנוצר, ראוי שהרגולטורים יגבילו לא רק את המקסימום של הרכיב המשתנה כפי שהיה מקובל בעבר, אלא גם ובעיקר יקבעו לו מינימום. תיקון 20 עדיין באוויר, ויש ליישמו בהתאם לנורמות השכר החדשות שהן בגדר עובדה מוגמרת. בד בבד, ניתן להעריך שתופעת שיפור תנאי העסקה של העובדים הזוטרים ביותר לטובת העלאת שכרם של הבכירים תימשך ביתר שאת בעתיד הקרוב.